37signals 经理手册：如何平衡管理与创作
The 37signals Manager Playbook
这份 37signals 经理手册专为团队管理者打造，涵盖了从基础理念到团队成长的全方位指南。内容不仅定义了管理者的卓越标准与权力边界，还深入探讨了招聘、入职、绩效评估及反馈机制等核心环节。手册特别强调如何在履行管理职责的同时，保持个人核心贡献者的工作状态，帮助管理者在培养团队与自我成长之间找到最佳平衡点。无论是处理棘手对话还是推动员工晋升，这里都提供了实用的策略与哲学思考。
在这本手册中，你将找到作为人员管理者所需的一切知识，包括 37signals 的团队领导哲学，以及如何平衡人员管理与你的核心个人贡献者工作。
HN 评论区
17- mellosouls
在入职满一年时，留在团队的门槛不仅仅是“表现合格”，而是“太棒了！”（Hell Yeah!）。你为他们目前的状态感到兴奋，迫不及待想看看他们接下来能做出什么。
是谁写出了这种让人尴尬的废话？还是说这只是美国文化特有的现象？
归根结底，这不过是一家生产数字小工具的营利公司，所以我希望他们能支付得起配得上“太棒了！”的薪水……
- wtobey1
读到这里，有人能给出在 AI 时代制定“带回家项目”（take home projects）的绝佳建议吗？我曾组织过一轮面试，给了候选人大约一天的时间，并试图在候选人提交项目后，保留一些技术问题用于后续的架构设计面试。但我感觉，鉴于 AI 能让人迅速消化你抛出的大部分内容，这个项目变得很难定义。如果给一个更大的项目，又感觉会让候选人过度深入我们的业务领域，而我原本只想提供一个能在约 45 分钟内让候选人上手的切片。既然这里的作者们花了好几周来做这件事，我很难想象一个合适的范围该是什么。
- Ecstatify
"37signals 的政策是员工……两者的区别微妙但重要；前者是关于如何对待负责任的、有能力的成年人。"
"公开表达对公司决策的沮丧或不满会制造负面氛围，破坏团队士气。"
考虑到据报道该公司过去约有三分之一的员工辞职，这多少有点讽刺。
我不会采纳他们的管理建议。如果你喝下了他们的“快乐水”（Kool-Aid），也许行得通，否则看起来就是“要么按我们的方式，要么走人”。
"写在纸上的价值观定义不了文化，组织内部人们的行为才是。"
同一家声称职场不该有政治的公司，其 DHH 却利用公司博客对 Tommy Robinson 的游行发表评论。
https://world.hey.com/dhh/as-i-remember-london-e7d38e64
"因此，我们要求所有人，包括 Jason 和我，从即日起停止使用公司的 Basecamp 或 HEY 来讨论社会政治问题。"
https://world.hey.com/dhh/basecamp-s-new-etiquette-regarding...