구직 비용, LLM이 만든 새로운 장벽

여기에는 몇 가지 흥미로운 점이 있는 것 같습니다:

-AI 부분이 그렇게 중요하다면, 왜 회사가 OpenCode/Kilo 같은 걸 사용하고 OpenRouter를 통해 자금을 지원하지 않을까요? 그렇게 하면 모든 사람에게 동일한 모델에 대한 동일한 접근 권한을 줌으로써 경쟁의 장을 평평하게 만들 수도 있습니다.

-이 중 일부는 일시적이라고 생각합니다. 이제 거의 모든 사람이 끊임없이 AI를 사용하고 있으니, 곧 우리는 단순히 "이걸 하는 코드를 만들 수 있나요"보다는 누군가가 실제로 어떤 일을 어떻게 접근할지, 왜 그렇게 할지 설명할 수 있는 능력을 더 중요하게 여기게 될 거라고 믿습니다.

-"지원은 숫자 게임"이라는 생각과 수백 개의 이력서를 여기저기 뿌리는 관행은 죽어가고 있습니다. 이력서가 전혀 검토되지 않는 극도로 우수한 자격을 갖춘 사람들과, 지원서를 전혀 보지 않는 채용 담당자들을 알고 있습니다. 모두가 AI로 지원 자료를 만들고 HR 팀은 AI로 검토합니다. 훨씬 더 수작업이고 접촉이 많은 시대로 접어들 것이라고 믿습니다.

제가 여기서 시대에 뒤떨어져 있다는 건 인정합니다. 같은 직장에서 몇 년째 일하고 있으니까요. 하지만 면접 과정에서 LLM이 어떤 역할을 해야 하는지 전혀 이해가 안 됩니다. 사실 다른 곳들은 LLM을 배제하기 위해 점점 더 많은 노력을 기울이고 있죠! 어쨌든 당신은 LLM을 면접 보는 게 아니니까요.

LLM 때문에 "집에서 하는 코딩 과제"가 이미 쓸모없었던 것보다 훨씬 더 쓸모없어졌다고 생각합니다. 후보자 면접의 일부로 만들고 싶다면, 노트북을 들고 앉아 있게 해야겠죠.

> 당신이 어떻게 행동하는지, 다른 사람들과 어떻게 관계를 맺는지, 문제에 어떻게 접근하는지, 팀에 어떤 에너지를 가져오는지는 기술적 능력만큼 중요하며, 종종 더 중요합니다.

이 말에 전적으로 동의하지만, 글의 나머지 전체(면접 루프에서 LLM 사용을 가장 잘 검토하는 방법에 관한)가 이와 일관된다고 생각하지 않습니다.

면접이나 추천서 어느 쪽으로도 기본적인 예의를 결정적으로 검증할 수는 없습니다. 사람들은 면접에서 최선의 행동을 보이고, 누군가(또는 그들의 행동)를 비판하는 추천서를 전달하는 경우는 드뭅니다. 이전 조직에서의 재직 기간도 증거가 되지 못합니다. 너무 많은 곳이 나쁜 행동을 용인하니까요. 이것이 모든 채용에 수반되는 위험임을 받아들이고, 명확하고 문서화된 업무 행동 정책을 마련하고, 서면 경고 후에도 행동을 통제하지 못하는 사람에게는 문을 보여줄 의향을 가지세요.

사람들이 LLM으로 문제에 어떻게 접근하는지 묻는 것은 대화 이상일 필요가 없습니다. 아키텍처 면접은 화이트보드 이상 거의 필요하지 않습니다. 직원이 일할 때 어깨 너머로 지켜보지 않을 거라면, 왜 면접에서는 그렇게 하고 싶어 하는 겁니까?

이해합니다 - 잘못된 채용은 여러 면에서 비쌉니다. 하지만 소규모 회사에서 스크리닝에서 오퍼까지는 2주를 넘지 않아야 합니다. 면접은 위험을 줄이는 데 도움이 되지만, 면접 과정이 채용 위험을 결코 0으로 줄여줄 것이라고 착각하지 마세요. 샷건 결혼 전에 몇 번의 데이트를 하는 것은 항상 위험합니다. 받아들이고 더 관대해지는 법을 배우세요.

누군가에게 5달러가 충전된 deepseek API 키를 주는 것의 위험이 뭐죠? deepseek 토큰 5달러면 일주일 내내 계속 사용하기에 충분합니다.