打破秘书问题：我们如何避开零和招聘
Side-stepping the Secretary Problem, unwittingly
在软件行业招聘中，我亲历了雇主与求职者间的零和博弈。2014年，我们在helpshift招聘QA团队时，面对Clojure语言人才稀缺的困境，决定打破传统“秘书问题”的约束：允许候选人冷却期后重新申请，并提供定制培训课程。我们拒绝复制FAANG的零和招聘套路，坚持24小时沟通SLA，绝不“幽灵”候选人。结果，我们从300名申请者中录用了5人，他们迅速成长为后端开发和产品经理，留存率极高。这种非零和的招聘模式不仅提升了团队质量，还通过口碑间接吸引了优秀人才。
我们不仅明确保持大门敞开，允许候选人在冷静期后重新申请，还主动提供学习支持，帮助那些有兴趣的人掌握我们需要的技能。
HN 评论区
16- dzonga
这才是小型或早期初创公司该有的招聘方式。
不过——现在似乎很多人都在搞“表演式面试”。也许人工智能带来的福音就是省去了 LeetCode 的需要。
如果你是一家少于 20 人，甚至少于 100 人的初创公司，为什么还要搞 4 轮面试？两次通话就足够了。快速 hiring，必要时也快速 firing。
- madrox
我在上大学时，外面下着大雨，我必须在接下来的一小时内从实验室走到宿舍。我开始思考秘书问题，并推导出了它的连续情况（惊喜！是 1/e），以此来判断我应该观察雨势多久再出门。
我提到这些是因为现代招聘与真正的秘书问题毫无相似之处。后者是关于在未知未来样本信息和已知重试限制下何时停止的问题。如今没人那样招聘了，所以我觉得作者并没有回避什么。我想这无关紧要，但作为一个在最优停止问题上花过时间的人，这让我有点恼火。
- robto
这种方法对我很有吸引力，也像我当初作为软件开发者起步时的经历。我申请过一份工作被拒了，但他们邀请我六个月后再来申请。果然，六个月后我学到了足够的东西，成长得足够多，从一个勉强合格的候选人变成了优秀的候选人。我有动力去做到这一点，因为这是一次职业转型，前景广阔，而知道大门可能依然敞开，也鼓励我坚持下去。