彼得原理之后：被晋升者如何成为威胁
Petered (what happens after the Peter Principle)
彼得原理认为员工会被晋升到不胜任的职位，但故事并未就此结束。Christian Gläßel 和 Adam Scharpf 在《Making a Career in Dictatorship》中指出，这种状态极不稳定，面临职业压力的人为了保住饭碗，可能会采取高风险手段。他们可能主动承担肮脏工作来证明价值，甚至通过诬告或泄露秘密来陷害上级，强行创造晋升机会。这种“彼得化”的领导者实际上成了真正的冒牌货，他们利用模糊和忙碌来掩盖无能，将系统性的问题转化为个人的“冒牌货综合征”。当我们将目光向内审视时，往往忽略了身边那些为了生存而被迫作恶的真实冒牌货。
被职业压力驱使的个体往往会承担高风险、劳动密集型或道德上有争议的任务，通过忠诚地执行组织的肮脏工作来重建自身价值并重新获得竞争力。
HN 评论区
93- bloomingeek
“A 类人雇佣 A 类人，B 类人雇佣 C 类人”
我没去搞管理，是因为我觉得当时的环境还不够稳定。我亲眼看着四位同事步步高升，结果却是一团糟。其中两位我试图警告过，另外两位则根本不值得费口舌去劝。到我退休时，两人已被解雇，一人酗酒至昏迷后去世。第四人虽然还在职，但已遭人深恶痛绝，公司只好不断把他调往不同岗位。这四起案例的提拔者，都是管理层中所谓的“擅长与人打交道”的人，但他们的决策能力却糟糕透顶。
有句老话说：“天生我材必有用。”我知道这话太简单化了，但它确实基于大量现实。
- JSR_FDED
一旦被晋升到不胜任的层级，他们就会拼命依靠人际关系来生存。
在这种能让他们逍遥法外的组织里工作简直惨不忍睹，而他们的影响力又确保任何与绩效相关的事情再也无法发生。这简直就是那句名言“ A 类人雇佣 A 类人，B 类人雇佣 C 类人”的源头。
- carschno
我觉得彼得原理指出了一个很好的点，但漏掉了一个关键点：层级制度本身。显然，管理者需要的技能与工程师不同，那为什么优秀的工程师就一定是优秀的管理者呢？反过来也一样：优秀的管理者未必能成为优秀的工程师。
两者都没问题，这只是不同的工作。然而，问题在于在普遍接受的层级结构中，管理者位于工程师“之上”。因此，工程师为了职业发展被迫转向管理岗。只要这种层级结构存在，这个问题就永远存在。
- jmarlow47
我觉得自己已经被“彼得化”了。多年来，凭借努力工作、留任以及真正受到重视（在同辈中脱颖而出），我一路获得晋升；对于非科技巨头中的技术员工来说，做到这些并不难。
有人有成功摆脱这种境况的经验吗？一种开明的看法是不是：接受没有任何一家有趣的公司会给你匹配的头衔，因为那最终确实超出了你的能力范围，转而专注于去一家真正让你感兴趣的公司工作，哪怕头衔和薪酬都低一些？
- poopingatwork
更容易记住的是，在某些组织里，看的是你能做什么。
在另一些组织里，看的是你认识谁。
但说到内部晋升：两者兼而有之，而提拔那些能助推你自己职业生涯的人，显然是一个明智的选择。
当一个不胜任的人被提拔时，他手下的人能看清他的无能。然而，提拔者上面的人，只能看到提拔者本人的无能。